Diversity: Aufwände, die sich lohnen

Die Ergebnisse einer aktuellen McKinsey-Studie sind mehr als eindeutig und lassen sich in eine einfache Formel pressen:

Je diverser, desto erfolgreicher.

Im Detail: „Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, haben eine grössere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Besonders gross ist dieser Zusammenhang beim Frauenanteil im Top-Management (Vorstand plus zwei bis drei Ebenen darunter). Unternehmen, die hier besonders gut abschneiden, haben eine 21% grössere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein“, so die Consultants.

Kulturelle Diversifizierung ist also gleichbedeutend mit ökonomischem Erfolg. Müsste diese Begründung schon allein dafür ausreichen, dass sich in den Unternehmen etwas tut, so braucht es mit Sicherheit hier und da dennoch etwas Momentum. Im Jahr 2016 erhielt SAP als erstes Technologieunternehmen zunächst in den USA, später weltweit das begehrte EDGE-Zertifikat für die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz der in Zug beheimateten Organisation. Dass wir hierbei die namhaften amerikanischen Softwareanbieter überflügeln konnten, darauf sind wir stolz. Die Auszeichnung war für uns auch weiterer Ansporn, unser Ziel höher zu setzen und noch mehr dafür zu tun, dass Frauen in Führungsverantwortung kommen. Aus diesem Grund hat zum Beispiel die SAP Deutschland im Jahr 2016 ein Programm ins Leben gerufen, um das grosse Potenzial an weiblichen Nachwuchs-Führungskräften besser zu nutzen. Und es trägt Früchte: Fünf der insgesamt 34 ersten Teilnehmerinnen haben den Sprung in eine Führungsposition geschafft. Auch in der Schweiz setzen wir mit solchen Programmen darauf, den Anteil der weiblichen Führungskräfte zu erhöhen.

Damit ist das Unternehmen auf einem guten Weg, den vom Vorstand beschlossenen globalen Weg der Diversifizierung voranzugehen. Bis 2022 soll der Frauenanteil im Management auf 30% steigen. Stand heute beträgt dieser weltweit über 25% – Tendenz steigend. Bereits jetzt lässt sich aufgrund dieser erfreulichen Ergebnisse ein erstes Zwischenfazit ziehen, welche Rahmenbedingungen dafür notwendig sind. So braucht es, erstens, eine vom Top-Management getragene Entscheidung, die das angestrebte Ziel auch unternehmensweit manifestiert. Lebensnahe Programme, zweitens, notwendige Transmissionsriemen, so dass sich das theoretische Ziel auch in die Praxis umsetzen lässt. Der dritte Punkt ist, dass Schluss sein muss mit Mythen: Bei der SAP gibt es auch leitende Managerinnen, die beispielsweise nach dem Konzept „Führung in Teilzeit“ erfolgreich im Konzern tätig sind.

Mutter und Managerin ist ein Gleichklang und darf kein Ausschlusskriterium sein.

Last but not least muss ein Unternehmen seine weiblichen Arbeitskräfte ermutigen, die leitende Rolle auch zu übernehmen: „Eine Management-Position anzunehmen, ist nicht gleich eine lebensverändernde Entscheidung. Viele Frauen scheuen sich vor einer neuen, ungewissen Herausforderung und haben Angst zu scheitern. Hier sollten wir uns selbst mehr zutrauen, denn mit Bescheidenheit kommt man selten weiter“, sagt etwa eine Absolventin des Nachwuchprogramms, heute Managerin und selbstverständlich Mutter.

Diversifizierung ist möglich. Den Worten nach kultureller Vielfalt müssen auch Taten folgen. Vorstände und Geschäftsführer müssen diese Vielfalt tatkräftig mit entsprechenden Beschlüssen und Programmen unterstützen, sie dürfen sich nicht hinter Absichtserklärungen verstecken. Denn letztlich ist dieser Change auch in der Unternehmenskultur alternativlos, wie es die McKinsey-Fachleute ausdrücken: „Der Zusammenhang
zwischen Vielfalt im Management und Geschäftserfolg ist real. Die Förderung von Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen, Männer wie Frauen, unterschiedlichen Ethnien und wissenschaftlichen Hintergründen, ist sowohl eine Frage der Gerechtigkeit als auch eine Business-Priorität.“