Führung 2.0: So stellen Sie Sich erfolgreich auf das neue Arbeiten ein

Mit dem neuen Zeitalter und der Digitalisierung erscheinen auch wieder neue Generationen auf der Bildfläche. Die Generation Y hat den digitalen Wandel von klein auf miterlebt und hat dementsprechend auch eine ganz andere Sicht auf die jüngsten Entwicklungen als die anderen Generationen. Die Mitarbeitenden, die der Generation Y angehören, treiben Innovationen voran und sind sehr wichtig für moderne Unternehmen. Allerdings haben sie auch andere Ansprüche an den Führungsstil und die Arbeitsbedingungen. So erwarten diese Angestellten schon fast flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten. Auch müssen sie genügend Freiraum haben, um ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen.

Drei Massnahmen, wie Sie sich als Unternehmen modern ausrichten

Sie sind jung, häufig hoch qualifiziert und wissen genau, dass sie im Unternehmen gebraucht werden: Die Generation Y – geboren zwischen 1981 und 1994. Darunter werden die Menschen zusammengefasst, die mit der Digitalisierung aufgewachsen sind. Für viele Unternehmen sind sie wichtige Innovationstreiber, stellen auf der anderen Seite aber auch eine Herausforderung dar. Denn für viele Firmen ist es schwierig, sich auf die Bedürfnisse der jungen Mitarbeiterschaft umzudenken und Prozesse im Unternehmen dem „neuen Arbeiten“ anzupassen.

Wie tickt diese junge Generation?

Für die Generation Y sind die reale und die virtuelle Welt zu einer verschmolzen.

Sie trennen nicht mehr zwischen diesen beiden Welten. Das hat Auswirkungen auf die Einstellung, das Lernverhalten und darauf, wie sich diese Generation ihren Arbeitsplatz vorstellt. Natürlich gibt es auch hier verschiedene Ausprägungen. Doch generell lässt sich sagen, dass es jungen Mitarbeitenden immer wichtiger wird, selbstbestimmt zu sein und Privatleben und Beruf leichter vereinbaren zu können.

Zunächst zur Theorie: Die folgenden Thesen lassen sich aus verschiedenen Studien über die Generation ableiten:

• Die Generation Y mag keine starren Hierarchien und langsame Prozesse.
• Geld und Status ist ihnen nicht so wichtig, wie eine sinnvolle Tätigkeit und Selbstverwirklichung.
• Sie legen viel Wert auf die richtige Mischung aus Arbeitsumfeld, Struktur und Arbeitsklima.
• Sie sind 30% süchtiger nach ihrem Handy als andere Generationen.
• Sie treiben Innovationen voran und helfen Unternehmen, sich neu zu erfinden. Allerdings sollten sie dabei nicht von zu viel Bürokratie aufgehalten werden.
• Die Generation Y kann sich schlechter für einen längeren Zeitraum konzentrieren und ist schneller abgelenkt – das ist auch ein Problem in puncto Mitarbeiterbindung.

Soweit zur Theorie. Doch wie können Sie als Führungskraft mit diesen Fakten arbeiten?

Konkrete Umsetzungsvorschläge für Sie: So geht das neue Arbeiten

Als Führungskraft muss es Ihnen gelingen, den Nachwuchstalenten die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit zu vermitteln und flexibles Arbeiten möglich zu machen. Das motiviert sie und eine stärkere Identifikation mit der Arbeit sorgt im Weiteren dafür, dass sich die jungen Mitarbeitenden weniger ablenken lassen. So schaffen Sie es also, sie zu binden. Diese drei Bereiche sind wichtig:

Führungsstil: Wertschätzung und Anerkennung sind für die junge Generation wichtiger als ein hohes Gehalt. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden das Gefühl vermitteln, dass sie ein wichtiger Teil des grossen Ganzen sind und ihre Meinung für Sie als Führungskraft eine grosse Rolle spielt, motivieren Sie!

Je weniger „Chef“ Sie dabei sind, desto besser.

Erarbeiten Sie mit Ihrem Team Lösungen und hören Sie sich ihre Standpunkte an, bevor Sie Entscheidungen fällen. Sie können sogar noch einen Schritt weitergehen – so machen es häufig Startups – und die Entscheidungen demokratisch im Team fällen. So machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Unternehmern im Unternehmen und nehmen ihnen das Gefühl, fremdbestimmt zu sein.

Das Gleiche gilt für Ziele: Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv nach eigenen Zielen und fordern Sie sie auf, selbst an Lösungsvorschlägen zu arbeiten. Beim Erreichen von Zielen sollten Sie nur eingreifen, wenn es wirklich notwendig ist und Mitarbeitende ohne Sie nicht weiterkommen. Diese Macht-Übertragung sorgt auch dafür, dass die Mitarbeitenden sich stärker mit ihren Aufgaben identifizieren und dadurch mehr Einsatz bringen.

Eigenverantwortung ist ein wichtiger Motivator – gerade für junge Angestellte.

Auch hier können Sie sogar noch einen Schritt weitergehen: Etablieren Sie im Unternehmen zum Beispiel eine Art Spielgeld. Das könnten festgelegte kleine Budgets sein, über die Ihre Mitarbeitenden frei verfügen können, um neue Ideen einfach auszuprobieren. Das schafft nicht nur eine gewisse Dynamik – Sie sorgen auch dafür, dass es weniger bürokratische Hürden für die Angestellten gibt.

Flexible Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten sind ein wichtiger Kern des neuen Arbeitens. Die junge Generation legt viel Wert auf flexible Arbeitszeiten. Denn die freie Zeiteinteilung gibt ihnen das Gefühl, dass das Arbeitsleben ihr Privatleben nicht bedroht. Hier einige Beispiele aus der Praxis:

Das Modell „flexibler Urlaub“: Ein festes Gehalt – aber der Urlaub ist alles andere als festgelegt. Das ist das Modell des flexiblen oder unbegrenzten Urlaubs. Mittlerweile setzen immer mehr Startups dieses Modell um.

Wer nicht zur Arbeit kommen will, schreibt morgens einfach eine WhatsApp, Urlaubsanträge werden abgeschafft.

Mitarbeiter können sich spontan Urlaub nehmen, wenn sie Energie auftanken müssen und müssen nicht zwangsweise in der Zeit freimachen, die sie am Anfang des Jahres festgelegt haben. Konservativen Unternehmerinnen schlackern jetzt vielleicht die Ohren. Doch: Dieses Modell führt in der Praxis selten dazu, dass weniger gearbeitet wird.

Das zeigt zum Beispiel die Bilanz des US-amerikanischen Unternehmers, Nathan Christensen. Der CEO des US-Personaldienstleisters Mammoth war einer der Vorreiter des Modells. Ein Jahr lang hat er das Modell mit insgesamt 40 Mitarbeitern ausprobiert. Das Ergebnis: Über das Jahr gesehen haben die Mitarbeiter im Schnitt genauso viele Tage freigenommen wie zuvor. Im Schnitt waren die Mitarbeiter drei Wochen im Urlaub. Diese Zahl stimmt genau mit den Urlaubszeiten der Vorjahre überein. Sie mögen sich jetzt die berechtigte Frage stellen, warum das Modell dann überhaupt so beliebt ist, wenn es eigentlich gar nichts verändert. Die Antwort liegt eigentlich auf der Hand: Die Mitarbeiter sind selbstbestimmter und fühlen sich dadurch auch stärker wertgeschätzt. Wenn Sie Ihren Unternehmen unbegrenzten Urlaub ermöglichen, machen Sie Ihren Mitarbeitern bewusst, dass Ihnen als Chefin auch das Privatleben der Mitarbeitenden wichtig ist.

Wer eine Woche eine stressige Messe mit vielen Überstunden hinter sich hat, braucht vielleicht einfach einen Tag Auszeit, um wieder aufzutanken.

Nach seinem Testjahr hat der amerikanische CEO übrigens an einer Stelle nachjustiert: Er hat den zunächst „unbegrenzten“ Urlaub in „flexibel“ umgetauft. Denn er hat festgestellt, dass die Mitarbeiter trotzdem eine Obergrenze an Urlaub brauchen – nämlich dann, wenn die Arbeit liegen bleiben sollte.

Das Modell „Vertrauensarbeitsort“: Der Vertrauensarbeitsort ist eigentlich einfach eine Erweiterung der Vertrauensarbeitszeit und bedeutet, dass Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen können, wann und wo sie wollen. Überspitzt gesagt: Wer lieber in Thailand arbeiten möchte, erledigt die Arbeit von dort aus. Wer kreativer ist, wenn er im Park sitzt, verlagert das Konzeptschreiben nach draussen. Der Hintergrund: Unternehmen, die so etwas umsetzen, sind davon überzeugt, dass Kreativität nicht auf Knopfdruck in einem starren Meeting-Raum entsteht, sondern in Bewegung und vor allem in einem „Freiheitszustand“. Wenn Sie dieses Modell in Ihrem Unternehmen ausprobieren möchten, ist eines wichtig: Appellieren Sie an die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeiter. Machen Sie ihnen bewusst, dass Ziele natürlich trotzdem erreicht werden und dass Sie sich durch die Auflockerung der bislang starren Regeln eine Verbesserung der Ergebnisse versprechen.

Kontrollanrufe sind ein absolutes No-Go beim Vertrauensarbeitsort.

Allerdings sollten Sie Anrufe auch nicht „fürchten“, wenn es um eine wichtige Angelegenheit geht, in der einer Ihrer Mitarbeitenden involviert ist. Der Vorteil dieses Modells: Die Angestellten können private Termine im Alltag viel leichter integrieren, weil sie die Arbeit um sie herum legen können. Wer zum Beispiel um 15:00 Uhr die Kinder abholen und versorgen muss, kann sich um 18:00 Uhr trotzdem noch einmal an den Laptop setzen. Wer einen wichtigen Termin tagsüber hat, geht morgens einfach schon etwas früher ins Büro. Diese Flexibilität schafft Freiheit in den Köpfen der Mitarbeiter. Und diese Freiheit schafft wiederum Raum für mehr Kreativität und Motivation.

Private Belange ernst nehmen: Das Leben spielt sich nicht nur im Büro ab und es ist nahezu unvermeidlich, dass Ihre Mitarbeitenden Probleme auch mal mit ins Büro bringen. Todesfälle oder Schicksalsschläge, die eigene Gesundheit, privates Glück oder private Probleme, Kinder, Ehepartner, Freunde – all das muss auch noch Platz neben dem Büroalltag haben. Zeigen Sie sich hier menschlich und auf Augenhöhe mit Ihren Angestellten. Verständnis für private Angelegenheiten ist wichtig. So bringen Sie es richtig auf:

Krankheit: Nur zu häufig kommt es vor, dass Mitarbeitende bei Krankheit mit schlechtem Gewissen im Bett liegen

Zeigen Sie bei einer Krankmeldung Verständnis.

Wünschen Sie gute Besserung und stellen Sie klar, dass es Ihnen wichtig ist, dass sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auskuriert. Das klingt banal. Aber ob eine Antwort Ihrerseits ein „Ok“ oder einen netten Text wie „Lieber XY, ich wünsche dir eine gute Besserung. Kurier dich gut aus und komm fit wieder.“ enthält, macht einen enormen Unterschied für die Mitarbeitenden. Denn so nehmen Sie ihm oder ihr das schlechte Gewissen. Sorgen Sie auch dafür, dass Mitarbeitende, die sich krank ins Büro geschleppt haben, zügig ins Bett kommen. Erstens stecken sie so ohnehin nur den Rest der Belegschaft an und leistungsfähig sind sie in der Regel auch nicht.

Pausen: Sie können sogar noch direkter im Unternehmen anfangen, indem Sie darauf achten, dass Ihre Angestellten genügend Pausen machen und Durcharbeiten nicht zum Normal-zustand wird.

Fordern Sie Mitarbeitende aktiv auf, in den Pausen an die frische Luft zu gehen und das Mittagessen nicht vor dem Rechner zu essen.

Natürlich können Sie auch einfach mit von der Partie sein in der Mittagspause. Das stärkt dann zusätzlich noch das Miteinander im Team

Die Schlaf-Prämie: Noch einen Schritt weiter ging ein US-Amerikaner. Mark Berollini, CEO des Krankenversicherers Athena ist überzeugt: Ausgeschlafene Mitarbeiter treffen bessere Entscheidungen. Deshalb hat das Unternehmen ein Schlaf-Prämien-Programm eingeführt. Die Idee: Die Angestellten müssen nachweisen, dass sie 20 Nächte hintereinander mindestens sieben Stunden Schlaf bekommen haben. Ist das der Fall, bekommen sie 25 Dollar pro Nacht und bis zu 500 Dollar pro Jahr.