Interkulturelle Kompetenzen: Fettnäpfchen müssen nicht sein!

Die Zusammenarbeit mit Partnern weltweit wird immer normaler, dass Mitarbeitende mindestens zwei Jahre im Ausland gearbeitet haben, zur Voraussetzung. Die Globalisierung ist Programm – auch bei mittelständischen Unternehmen. Doch wer sich hier professionell aufstellen will, sollte auf die Förderung interkultureller Kompetenz nicht verzichten.

Mit der Globalisierung und Digitalisierung der Märkte haben sich die Möglichkeiten für Unternehmen verändert.

Nicht nur bei grossen Konzernen. Auch Mittelständler müssen ihre Mitarbeitenden interkulturell schulen, um professionelle Auslandsbeziehungen pflegen zu können. Unternehmen, die ins Ausland expandieren wollen, müssen mehr tun, als sich in einem Knigge-Text über Höflichkeitsfloskeln und die Sprache zu informieren. Interkulturelle Kompetenz hilft, von Anfang erfolgreich in einen Markt eintreten zu können und Missverständnisse zu vermeiden. Eine Zusammenarbeit mit einem fremden Land und damit einer anderen Kultur einzugehen, ohne die dortigen Regeln getestet und für gut befunden zu haben, erlaubt interkulturelle Kompetenz nicht.

Cross Culture Competence
Der Begriff Cross Culture Competence wurde geprägt von Analyst Richard Lewis. Er und seine Organisation haben in den vergangenen Jahren mehr als 500 Unternehmen und Organisationen im Bereich interkulturelle Kompetenz beraten. Bei ihrer Arbeit stellen sie immer wieder fest, dass die Unternehmensleitung zwar weiss, dass interkulturelle Kompetenz wichtig ist, die Förderung aber häufig auf der Strecke bleibt.

Dabei ist die Aus- und Weiterbildung im Bereich interkulturelle Kompetenz für alle im Unternehmen relevant, die internationale Kontakte pflegen. Bei der Recherche über einen neuen Markt – zum Beispiel für einen möglichen Markteintritt – ist es wichtig, Fakten über die kulturellen Werte und Verhaltenskodexe in die Analyse einzubauen. Wer im Unternehmen über Investitionen in fremden Ländern entscheiden muss, kann besser entscheiden, wenn er auch die weichen Faktoren wie Mentalität oder Status kennt. Verkäufer, die auf Fachmessen im Ausland auf Akquise gehen, sind mit interkulturellem Wissen in Verhandlungen besser aufgestellt. Natürlich ist die interkulturelle Kompetenz auch vor Ort wichtig: Sowohl für die Mitarbeitenden, die im fremden Land eingesetzt werden, als auch für die Kundenansprache, die sich je nach Region verändern sollte.

Was lernt man im Rahmen der interkulturellen Kompetenz? Wenn Sie sich für die Förderung interkultureller Kompetenz in Ihrem Unternehmen entscheiden, setzen Sie darauf, Ihre Mitarbeitenden zu Profis für das jeweilige Land zu machen. Sie erlernen Kenntnisse darüber, wer in einer interkulturellen Geschäftsverbindung die richtige Ansprechperson ist. Auch Blickkontakt oder öffentliche Kritik sind häufig ein Thema, das die Kulturen stark unterscheidet.

Auch die Rolle der Frau oder Religion spielt eine Rolle und entscheidet über den richtigen Umgang im jeweiligen Land.

Die interkulturelle Kompetenz dient als wichtiges Werkzeug, um mit ausländischen Partnern professionell und erfolgreicher arbeiten zu können. Entsprechende Qualifizierungen der Mitarbeitenden zählen inzwischen zu den wichtigsten Aufgaben in der Personalentwicklung.

Interkulturelle Kompetenz in der Schweiz
Ein Beispiel für Unternehmen, die Weiterbildungen in interkultureller Kompetenz anbieten, ist der Pharma-Konzern Takeda. Takedas Hauptsitz für Europa und Kanada befindet sich in Opfikon-Glattbrugg und beschäftigt rund 450 Mitarbeitende. Von dem Standort aus werden Aktivitäten mit mehr als 70 Ländern koordiniert. Über 30’000 Takeda Mitarbeitende gibt es weltweit. Nach Takedas Übernahme 2011 des Schweizer Pharmakonzerns Nycomed waren die Japaner plötzlich in über 70 Ländern aktiv. Mit der aktiven Förderung interkultureller Kompetenz mussten im ersten Schritt die japanischen und europäischen Firmenkulturen zusammengefügt und dann das anschliessend in einen neuen globalen Auftritt überführt werden. Auch die Foam-Partner-Gruppe fördert interkulturelle Kompetenz. Für den globalen Marktführer in der Polyurethan-Schaumstofftechnologie arbeiten über 500 Angestellte an zehn Standorten rund um die Welt. Besonders wichtig sind die Märkte im Asien-Pazifik Raum.

Die Förderung interkultureller Kompetenz ist massgeblich für die Zusammenarbeit mit den Chinesen und den dortigen Angestellten als auch für den Umgang mit den lokalen Kunden. Nicht nur die Sprache stellt eine grosse Barriere dar. Auch die Weltanschauung, ein anderes Verständnis von Zeit, Erfolg oder Arbeitsmoral machen einen Unterschied.

Am Beispiel des Bauunternehmens Rhomberg Gruppe zeigt sich, dass interkulturelle Kompetenz auch zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz sinnvoll sein kann. Die Personalabteilung hat über die Jahre herausgefunden, dass die Unterschiede zwischen den Ländern wesentlich grösser sind, als gedacht. Die Österreicher leben beispielsweise sehr kleinteilig – von einer Stadt zur nächsten sind die Gepflogenheiten unterschiedlich.

Eine Orientierung an Grossstädten ist selten vorhanden. In Deutschland wird das kulturelle Leben etwas grossflächiger gelebt – in der vergleichsweise kleinen Schweiz das Kantonwesen oder in Österreich die Bundesländer, deren Bewohner darauf bestehen, anders zu sein als die anderen.

So anders die Kulturen in den Ländern sind, so unterscheidet sich auch das Verhalten der Menschen.

Die unterschiedliche Mentalität muss erkannt und bedient werden, sei es im Umgang mit Kunden, Geschäftspartnern oder Mitarbeitenden. Bei Deutschen können Sie zum Beispiel mit einem sehr direkten Feedback rechnen, Österreicher sind häufig eher „weichgespült“, Schweizer sagen gerne auch gar nichts. Diese Beispiele zeigen Ihnen, dass interkulturelle Kompetenz für eine professionelle Zusammenarbeit über die Landesgrenzen hinaus wichtig ist. Das zeigt sich bereits in Nachbarländern.